몇 년 사이에 ‘다이렉트 소싱’이라는 단어가 채용 관련 뉴스에 오르내리기 시작했습니다. 오늘날 채용 시장의 트렌드라고 하고, 채용에 들어가는 자원을 아낄 수도 있다고 합니다. 혹하는 이야기들이죠? 지금 이 글을 읽으시는 인사 담당자 분께서는 이미 다이렉트 소싱이 무엇인지 한번쯤 들어보았을지도 모르겠습니다. 혹은, 다이렉트 소싱을 시도하려 했지만 어떤 식으로 시작해야 할지 몰라 막막해서 포기했을 수도 있을 것 같습니다.
분명한 건, ‘다이렉트 소싱’은 가장 최신의 채용 트렌드이자 앞으로 한국 채용 시장이 변화해나갈 방향이라는 점, 그럼에도 불구하고 아직 다이렉트 소싱이라는 채용 방식의 정확한 탄생 배경과 개념은 잘 알려져 있지 않다는 점입니다.
이에 다이렉트 소싱 채용 플랫폼 볼트엑스(볼트X)는 다이렉트 소싱이라는 새로운 채용 패러다임에 관한 정확한 설명을 전달하면서, 동시에 볼트X 실제 채용 사례를 통해 다이렉트 소싱의 효용성을 생생하게 전달해드릴까 합니다.
이 채용은 일본에서 시작되어…
다이렉트 소싱의 기원을 찾아서
다이렉트 소싱(Direct Sourcing)이라는 개념을 누가 처음으로 사용하기 시작했는지 정확히 밝혀진 바는 없습니다. 그저 어느 순간부터 등장해 채용 트렌드가 되었다는 사실만 알 수 있을 뿐이죠. 다만, 이 새로운 채용 방식이 일본 채용 시장의 변화로부터 많은 영향을 받으면서 확립되었다는 이야기가 많습니다.
2018년 무렵부터 일본의 채용 시장에서 굉장히 독특한 채용이 진행되기 시작합니다. 전통적인 채용 과정은 회사가 채용 공고를 올리면 구직자가 해당 공고에 지원하면서 채용이 진행되는, 인바운드 채용 방식이었습니다. 하지만 이제는 구직자가 사이트에 자신의 이력서를 등록하고 회사가 먼저 입사 제안을 하는, 이른바 ‘역구직 채용’이 이루어지기 시작했습니다. 이것이 ‘회사의 채용 담당자가 후보자와 직접 소통하며 인재를 확보하는 채용 방식’인 다이렉트 소싱의 시작이었습니다.
처음에는 신입 사원을 찾기 힘든 중소 기업들이 인재를 탐색하기 위해 활용한다는 성격이 강했으나, 2020년에 코로나가 확산되기 시작하면서 더 많은 기업이 다이렉트 소싱을 활용하기 시작합니다. 비대면 사회로 전환됨으로써 채용 과정에서 면대면 만남을 최소화할 수 있는 방식을 찾게 되었고, 그 답이 다이렉트 소싱이었던 것이죠.
이러한 변화는 다이렉트 소싱 채용 플랫폼의 성장으로 이어졌습니다. 한 예시로, 일본의 다이렉트 소싱 플랫폼인 OfferBox의 사용자 수는 2018년과 2023년 사이에 무려 세 배 넘게 증가했습니다.
경제 침체, 경력직 수시 채용 확대
‘최고’가 아닌 ‘잘 맞는’ 사람으로,
다이렉트 소싱이라는 필연적 변화
사실, 채용 방식 변화의 기저에는 경제 상황의 변화가 있었는데요. 코로나19 사태로 경영 불확실성이 커짐에 따라 기업들은 예전처럼 채용에 많은 자원을 투자할 수 없었습니다. 그뿐만 아니라 기술이 발전하면서 직무가 세분화·전문화되었고, 이에 따라 필요한 기술을 지닌 사람을 적시적소에 채용하는 것이 중요하게 되었죠.
기업들은 보다 효율적인 채용 방식을 모색하게 되었고, 그 결과, 한꺼번에 많은 수의 신입사원을 뽑는 공채 대신 필요할 때마다 채용을 진행하는 수시 채용을 채택하기 시작했습니다. 수시 채용은 대부분 경력직을 대상으로 진행되었기에, 채용은 자연스레 경력직에 초점이 맞춰졌습니다.
실제로 한국경영자총협회가 100인 이상 기업 500군데를 대상으로 2024년 채용시장의 변화에 대해 조사한 결과, 53.4%가 ‘경력직 선호 강화’, 47.8%가 ‘수시채용 증가’라고 응답했습니다. 채용 방식에 대한 조사에서도 응답기업의 67.4%가 수시채용만 실시한다고 답했고요.
문제는 경력직이 대부분 적극적으로 구직을 하지 않는다는 점입니다. 한 조사에 따르면, 경력직의 86퍼센트가 적극적으로 구직 활동을 하지 않으며, 어떤 채용 포지션이 있는지조차 모르고 있다고 합니다. 상황이 이렇다 보니, 인사 담당자의 고심도 깊어집니다. 기업을 대상으로 한 설문조사에서 74퍼센트가 신입보다 경력직 채용이 어렵다고 응답한 바 있습니다. 또한, ‘좋은 직장’에 대한 의미도 점점 분화되면서 기업의 업무 방식 및 문화와 ‘잘 맞는’ 인재들을 채용해야 한다는 과제도 생겼죠.
채용 공고를 올려 지원자를 받던 기존의 채용 방식으로는 좋은 인재를 확보할 수 없고, 인재 확보 경쟁에서 뒤처질 수밖에 없다는 사실은 분명했습니다. 따라서 기업은 직접 뛰기 시작했습니다. 채용 담당자가 기업에 필요하고, 잘 맞는 인재를 직접 탐색했으며, 커피챗 시간을 가지면서 후보자에게 이직 조건을 어필하기 시작했습니다.
여기에 IT 기술 및 AI 기술의 발전은 다이렉트 소싱의 중요성을 증대했습니다. 전 산업 분야에 걸쳐 DX, 즉 디지털 전환이 진행되면서 기술 역량을 지닌 인재를 확보할 수 있는지가 곧 회사의 성장과 직결되는 시대가 된 것이죠. 바야흐로 ‘다이렉트 소싱’의 시대가 된 것입니다.
다이렉트 소싱,
이제 선택이 아닌 필수
지금까지 다이렉트 소싱이 무엇이며, 어떻게 등장하게 되었으며, 왜 필요한지를 살펴보았습니다.
회사를 실질적으로 이끌 수 있는 경력직을 뽑고 있다면 다이렉트 소싱은 이제 선택이 아닌, 필수입니다.
다음 글에서는 채용 공고 기반의 ‘인바운드’ 채용과 다이렉트 소싱을 비교하면서 다이렉트 소싱이 어떻게 시간적, 금전적 비용을 절약해주는지 자세히 살펴보겠습니다.
