치즈가게에서 팔로마는 상반되는 욕구들 사이에서 갈팡질팡한다. 한편으로는 빠짐없이 완벽하게 알고 싶다는 것인데, 이 욕구는 모든 종류의 치즈를 맛봐야지만 충족될 수 있다. 또 한편으로는 완벽한 선택을 향한 욕구인데, 그가 설사 그 완벽한 치즈를 만날 수 없다고 하더라도 그것은 분명히 존재하는 것이다. 그러나 선택의 순간 머릿속이 하얘졌다. 그리고 가장 뻔한 것, 가장 평범한 것, 가장 광고가 많이 된 것을 고른다.
_이탈로 칼비노의 소설 <팔로마르> 중
채용담당자들에게 선택은 숙명입니다. 어떤 후보자들을 다음 단계로 진행시킬지, 그 중 누구를 하이어링 매니저들과 연결할지 등 치열한 선택의 연속이죠. 선택 그 자체로 어려운데 그 선택을 더 어렵게 만드는 것이 있습니다. 바로 선택지(지원자)가 너무 많다는 것이죠. 인바운드 형태의 채용채널을 통해 쏟아져 들어오는 이력서 더미 속에서 채용담당자의 선택은 위 팔로마의 사례처럼 길을 잃어버리게 됩니다. 최고의 지원자가 아닌 선택을 위해 후보자를 채용하는, 자리를 채우기 위한 채용을 하게 되버리는 것이죠. 채용담당자들에게 높은 경쟁률이 주는 안도감이 압박감으로 변하게 되는 신기한 상황이 발생합니다.
더 많은 지원자, 불행해지는 리크루터.
왜 그럴까요? 채용담당자들은 완벽주의자이자 이상주의자입니다. 당장 눈에 보이지 않더라도 우리 회사와 완전하게 핏하면서, 요구하는 기술 스택을 갖추고 있는데, 인성까지 완벽한 유니콘들을 찾는 사람들이니까요. 문제는 많은 선택지가 있을 때 완벽한 선택을 하기 위해 너무 많은 에너지를 사용한다는 점, 선택을 하고나서의 가지 않은 길에 대한 아쉬움, 그리고 더 힘든 점은 선택지에 정답이 없는 상황 속에서 리크루터들은 엄청난 기회비용을 소요하여 비합리적인 선택을 하게된다는 것입니다. 즉, 많은 선택지가 채용의 비효율을 초래하게 됩니다. 아 추가로 한국은 이 인바운드 채용에도 채용수수료를 지불하니 기회비용에 비용까지 부담은 더 커지는 환경입니다.
사실 후보자 선택지가 많다는 것은 초기 스타트업 에게는 반가운 일입니다. 어디서부터 후보자들을 찾아야할지 모르는 기업들에게 인바운드 플랫폼을 통해 울리는 이력서 접수 알림은 환호 그 자체입니다. 우리회사에 대한 관심과 같은 지원들이 뿌듯하기도 또 감사하기도 하니깐요. 그러나 그러한 인바운드 지원이 많아지게 되면 반가운 알림이 점차 노이즈로 변합니다. 뽑고 싶은 사람은 없는데 무의미한 이력서만 몰려들어오는 상황 속에서 환호 그 자체였던 인바운드 채널의 이력서 접수 알림은 쳐내야만 하는 일감으로 전락하는 순간입니다.
선택의 역설을 강조하는 미국의 심리학자이자 버클리 대학교의 교수인 Barry Schwartz는 선택지가 많아질 수 록 긍정 감정의 강도는 약해지고 부정 감정의 강도는 강해져서 결국 감정의 총합은 부정적 경향성을 띈다고 합니다 (아래 그래프 참고). boltX의 고객사 분들과 다이렉트 소싱에 대해서 이야기 나눠보면 감정의 합이 0 미만이 되는 시점부터 본격적으로 다이렉트 소싱에 대한 고민을 시작하게 됩니다. 인바운드 채널에 의존해서는 회사에 성장에 맞는 인재를 채용할 수 없게 되는 것이죠.
다이렉트 소싱을 시작하는 이유는 효율성!
선택지가 많아져 채용의 비효율이 생기는 시점에 리크루터들이 다이렉트 소싱을 고려하는 이유는 무엇일까요? 바로 효율성 때문입니다. 정답이 없을 수도 있는 선택지에 둘러싸여 많은 시간과 금전적인 비용 뿐 아니라 기회비용까지
소모하는 비효율적인 인바운드에 비해 다이렉트 소싱을 선택지(후보자)를 리크루터와 회사가 직접 만들어 시작하기때문에 훨씬 비용 효율적이라는 것이죠. 다이렉트 소싱이 효율적인 이유는 아래와 같습니다.
1. 합격전환율이 높습니다.
국내 빅테크 A사의 경우, 인바운드로 유입된 후보자의 합격전환율에 비해 다이렉트 소싱을 통한 후보자의 합격 전환율이 100배 높았습니다.
2. 압도적인 후보자 퀄리티.
결국 채용에서의 관건은 우리회사에 뽑고 싶어하는 핵심인재를 채용할 수 있는 가입니다. 인바운드를 통해 들어오는 수많은 후보자 풀 중 핵심인재의 비율과 우리회사가 타겟하여 소싱하는 아웃바운드 풀의 핵심인재 비율은 다를 수 밖에 없습니다.
3. 비용이 훨씬 저렴합니다.
미국의 많은 빅테크들이 다이렉트 소싱으로 채용전략을 재편하는 데에는 금전적 비용 또한 무시할 수 없습니다. 효과 측정이 어려운 채용 공고 광고와 인바운드 풀이 채용될 때마다 수수료를 지불하는 모델에서, 회사의 방향성과 미션을 잘 이해하는 리크루터들이 직접 채용하는 모델로의 전환은 인재확보에 대한 비용을 획기적으로 절감해줍니다.
결국, boltX의 지향점은 가장 효율적이고 강력한 다이렉트 소싱 플랫폼
채용 외에도 신경쓰실 것이 많으실 채용담당자님들을 위해 boltX는 또 다른 선택지가 아닌 해결책을 드립니다. 결국 리크루터 분들이 다이렉트 소싱을 선택하는 이유는 효율성입니다. 효율성을 위한 선택이 또 다른 비효율이 되지 않도록 boltX는 효율성에 집중합니다. 압도적인 커피챗 매칭률부터 빅테크 출신과 풍부한 프로젝트 경험의 시니어들까지 채용담당자님들께서 오직 효율적인 채용에만 집중할 수 있도록 boltX가 압도적인 경험을 제공해드립니다.
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다이렉트 소싱: 선택의 역설을 넘어서.
다이렉트 소싱이 어렵지만 강력한 이유
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2024.11.19 - [인사이트] - 다이렉트 소싱: "Make me unhappy"
다이렉트 소싱: "Make me unhappy"
20세기 가장 위대한 경제학자 중 하나로 일컬어지는 해롤드 뎀세츠는 다이렉트 소싱에 한 획을 그을 만한 격언을 남깁니다. “내가 기쁘지 않게 해볼래”배경은 이렇습니다. 1963년 UCLA에서 교
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